“懸念”許久的央企高管“規(guī)范令”終于敲定。9月16日，人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）。
參與起草該意見的人士向本報介紹，《意見》通過規(guī)定的基本原則及程序，使高管薪酬與其承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、難度和風(fēng)險等掛鉤，建立薪酬分配的激勵約束機制；將高管薪酬水平與職工平均工資水平相聯(lián)系，合理調(diào)控高管與職工之間的薪酬差距；同時，還將通過系統(tǒng)的績效考核及監(jiān)督辦法對高管進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果再行發(fā)放績效工資，杜絕工資發(fā)放的隨意性。
該人士透露，在該意見指導(dǎo)下，央企幾大主管部門——國資委、財政部以及有關(guān)主管部門正針對各自主管范圍內(nèi)的央企，分別修訂完善或制定實施細(xì)則，可望于年內(nèi)出臺。
績效年薪須考核
《意見》明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。
為在調(diào)動中央企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性的同時，兼顧調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距，《意見》規(guī)定，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系；績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。
據(jù)參與起草該《意見》的人社部有關(guān)人士介紹，央企高管薪酬與企業(yè)職工平均工資相掛鉤，并非第一次明確寫入文件，而執(zhí)行中由于實施層面的種種因素，均導(dǎo)致流產(chǎn)，故此次《意見》將細(xì)化高管薪酬與職工平均工資掛鉤的具體辦法，“即在央企職工上年度平均工資基礎(chǔ)上，乘以一定倍數(shù)，再乘以一定的工資調(diào)節(jié)系數(shù)，據(jù)此確定高管基本年薪”。
據(jù)了解，目前全國共200家左右央企，擁有相當(dāng)比重國有資產(chǎn)，此前對于這部分企業(yè)工資水平的發(fā)布并不系統(tǒng)。“今后人社部將負(fù)責(zé)搜集、統(tǒng)計、發(fā)布央企每年度的平均工資水平，以作為各央企制定高管基本年薪的參考。”上述人士稱。
對于央企負(fù)責(zé)人績效年薪的發(fā)放，此次《意見》更注重“先考核，后兌現(xiàn)”，要求把年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，最后根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。這當(dāng)中考核方案的確定及考核程序的保證，相當(dāng)重要。
據(jù)了解，考核辦法將在《意見》指導(dǎo)框架下，由財政部、國資委及有關(guān)主管部門對所監(jiān)管企業(yè)分別制定，相關(guān)考核指標(biāo)、考核程序都要一一明確；在此基礎(chǔ)上，每個具體企業(yè)按照績效考核辦法執(zhí)行，并據(jù)此確定績效年薪的多少。
據(jù)悉，在高管的考核執(zhí)行上，更多將由企業(yè)主管部門——國資委、財政部以及有關(guān)主管部門，專門成立考核委員會進行，考核完畢后，與相關(guān)考核結(jié)果掛鉤的年度薪酬情況要報人社部備案。
“不論‘個性’上如何體現(xiàn)，但在薪酬總水平控制和原則程序上，不能違背六部門頒布的《意見》。每個企業(yè)薪酬方案制定后，要分別上報國資委、財政部等主管部門批準(zhǔn)，并報人社部等有關(guān)部門備案。”上述人士透露。
在日常工作中，人社部、監(jiān)察部、審計署等六部門還將不定期派出聯(lián)合檢查組，到有關(guān)企業(yè)實地檢查。
實施細(xì)則可望年內(nèi)出臺
另據(jù)熟悉財政部、國資委的人士介紹，下一步在《意見》基礎(chǔ)上，國資委、財政部這兩大央企主管部門，將從實施細(xì)則層面，針對高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步細(xì)化相關(guān)步驟和程序。
“目前，國資委的方案已經(jīng)基本成型，財政部的方案還在進一步制定當(dāng)中。預(yù)計有關(guān)方案，年內(nèi)可望出臺。”上述人士稱。
該人士具體介紹在新政策下央企高管的薪酬決定程序。“首先，企業(yè)需要根據(jù)中央六部門出臺的《意見》及主管部門財政部出臺的實施細(xì)則，制定本企業(yè)高管薪酬發(fā)放的具體方案；方案形成須報薪酬主管部門財政部審核，并匯總報人社部備案，方可施行。如果是一個央企上市公司，也要依照類似的程序制定方案，由薪酬審核部門審核方案后再報董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。”
據(jù)知情人士介紹，由于此前部分金融企業(yè)高管年薪明顯高于一般央企水平，在新方案實施過程中可能受到更多的“抑制”，故歷時一年多制定并修改完善的《意見》中途一度“受阻”。
“按照《意見》，作為央企的一部分，對金融企業(yè)的高管薪酬約束，也概莫能外。雖然下一步在主管部門制定金融企業(yè)高管的薪酬方案時，還會有一定的靈活空間，但在《意見》中已經(jīng)提出的上限等‘硬杠’，不能跨越。”上述參與《意見》起草者說。
與此相關(guān)的事實是，《意見》除重點規(guī)范基本年薪和績效年薪外，也對股權(quán)激勵等中長期激勵方式作了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
據(jù)參與《意見》起草人士表示，由于我國金融領(lǐng)域改革的滯后，一段時期以來，上市公司實際業(yè)績好壞與公司股票市場基本無關(guān)，或關(guān)聯(lián)度不大；而由于內(nèi)部制衡機制的不健全，實際上存在個別國企高管自定薪酬、自定股權(quán)激勵方式的行為出現(xiàn)。
該人士坦言，隨著《意見》的出臺，國家對中長期激勵措施的規(guī)范是必然的。隨后證監(jiān)會等主管部門，將進一步健全股權(quán)激勵等相關(guān)規(guī)范措施，以體現(xiàn)審慎探索的原則。
收入差距調(diào)控之道
《意見》的出臺，也被專家看作是縮小收入差距的一大舉措。
中國勞動學(xué)會副會長楊宜勇介紹，早在2006年，中共中央政治局開會研究收入分配問題時，就廓清了“十一五”期間收入分配制度改革大方向：即“提低”、“控高”、“擴中”。
中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南坦言，近年來，這三方面工作都在進行，其中，“控高”的路確實更為難走，此次往前邁出了一步。“《意見》實施后，包括央企內(nèi)部高管與普通職工的不合理收入差距，以及央企之間高管的不合理收入差距，都有望縮小。”
但他同時指出，不能因此認(rèn)為此次規(guī)范高管薪酬會導(dǎo)致高管薪酬普遍下降，“而是著眼于使高管薪酬與其實際貢獻相匹配，使薪酬水平的確定、薪酬關(guān)系的調(diào)整更為科學(xué)和公平合理”。
蘇海南預(yù)測，《意見》頒布后，一些央企高管，比如某些金融行業(yè)高管的偏高或過高收入將會受到抑制；一些智力付出和所做貢獻明顯高于薪酬的企業(yè)高管，其薪酬則將適當(dāng)提升。
蘇海南表示，下一步在規(guī)范高管薪酬的基礎(chǔ)上，還將在國企探索建立工資總額預(yù)算管理制度，建立職工工資正常增長機制，讓普通職工的工資收入能夠得到合理增長，以真正體現(xiàn)勞動力價值，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。
另據(jù)記者了解，國家發(fā)改委也正在醞釀關(guān)于收入分配改革的系統(tǒng)性意見，其中的重點在于采取措施提高居民收入水平和擴大最初消費需求，增加勞動力收入，打破城鄉(xiāng)二元格局，完善有利于提高勞動報酬比重的薪酬形成機制等等。（申劍麗）
